Чем геймификация полезна в обучении и управлении персоналом
Содержание
- 1 Что такое геймификация
- 2 Учебные зомби
- 3 Польза геймификации в образовании
- 4 Критика методов геймификации
Геймификация с каждым годом становится все более актуальной темой для сферы образования в России и мире. Использование новейших игровых технологий положительно воздействует на учебный процесс, уверены поклонники инноваций. Однако многие преподаватели и психологи считают, что геймификация будет только отвлекать учащихся.
Что такое геймификация
Практически каждый человек хотя бы раз в жизни увлекался какой-либо игрой, будь то футбол, шахматы или World of Warcraft. Все они имеют свойство затягивать, остановиться бывает непросто. Одних людей увлекает сам процесс, вторые любят чувство единения с командой, третьи получают удовлетворение от зарабатывания очков и побед.
По данным последних исследований, страсть к играм разделяют не только дети, но и многие взрослые, которые готовы тратить немалые деньги на увлечение. Наиболее популярны сегодня, безусловно, компьютерные игры. По некоторым из них даже проводятся турниры: киберспорт сейчас в моде.
Впрочем, притягательные свойства игр, принципы их построения можно применять и в других сферах: управлении персоналом, маркетинге и образовании. Этот метод и называется геймификацией.
Ее основа — использование игровой механики в неигровом процессе. Главная идея заключается не в создании игры, а в заимствовании ее духа, который может сплотить людей, сформировать сообщество, которое может оказать поддержку и помощь всем участникам.
Учебные зомби
Существует три категории игровых методов, которые применяются в образовании. Глубокая геймификация предполагает полную погруженность учащегося в мир игры. Например, компания чистящих средств Amway разработала для своих сотрудников специальный онлайн-симулятор. В нем продавцы фирмы должны на время проводить уборку в виртуальной комнате — с помощью бытовой химии работодателя. Представители Amway говорят, что продажи у тех, кто прошел такой тренинг, на 80% выше, чем у обучавшихся «по старинке».
Легкая геймификация не связана с конкретной игрой, но заимствует ее черты. К ежедневным составляющим рабочего процесса добавляются такие элементы, как соревнование, рейтинги, медали или баллы. Такую идею проще осуществить, не нужно тратить много денег и времени на создание полноценной симуляции.
Между этими двумя подходами существует множество промежуточных вариантов геймификации. В них баллы и рейтинги сочетаются с полноценными игровыми образами. Это не сильно отвлекает учащихся, образовательный процесс кардинально не меняется, но получение знаний в большей степени ассоциируется с игрой.
Широкую известность получила методика американского учителя Дэвида Хантера. Он разработал специальную систему уроков, которая была основана на сценарии игры.
С легкой руки Хантера учебник по географии превратился в комикс про зомби, а сам курс стал квестом по спасению во время зомби-апокалипсиса.
Дети должны были продумывать безопасные маршруты, строить укрепленное поселение, учиться навыкам выживания. Успех их «миссий» напрямую зависел от того, насколько хорошо ученики сдали тесты по различным разделам географической науки. Как и в любой игре, каждое выполненное задание переводило школьников на новый уровень.
Некоторые уже существующие игры могут быть адаптированы для современного образования. Недавно Масариков университет в Брно высказал желание использовать компьютерную игру Kingdom Come: Deliverance на уроках по истории Средневековья. Профессора считают, что авторам удалось весьма точно изобразить то, как выглядела Богемия в XV веке. Именно поэтому и было решено привлечь игру к образовательному процессу.
В 2008 году Международная конференция разработчиков игр признала лучшей историческую стратегию «Операция Багратион», при помощи которой можно детально изучить основные этапы наступательной кампании времен Великой Отечественной войны.
К работе над играми такого типа часто привлекают консультантов, специалистов по истории, чтобы не исказить факты и усилить эффект достоверности.
Немало преподавателей использовали Minecraft в образовательных целях — из-за того, что в игре очень просто создавать новые уровни и менять правила.
Игру Minecraft успешно модифицируют в России, США, Австралии, Швеции и других странах, чтобы добиваться конкретных образовательных целей.
Игра Операция «Багратион»
Заинтересованность преподавателей привела к формированию отдельного игрового рынка. Все больше производителей разрабатывают игры специально для образования. В качестве примера можно привести MinecraftEdu и Simsity Edu, которая знакомит детей с городской инфраструктурой.
Польза геймификации в образовании
Главное преимущество использования игр в обучении связано с тем, что человек получает большее удовольствие, чем от прослушивания традиционных лекций. Особенно хорошо это работает с младшими школьниками, для которых зубрежка — сродни наказанию. Геймификация позволяет отвлечь их внимание от тягостного процесса. Дети уверены, что развлекаются, и одновременно заучивают нужную информацию.
Вовлекаясь в игру и принимая непосредственное участие в достижении целей, люди понимают, как использовать знания на практике, и лучше усваивают материал. Некоторые преподаватели сначала через игру демонстрируют применение теории, а только потом объясняют ее.
Психологи неоднократно отмечали, что современная система образования ориентирована на получение прикладных знаний. Но при этом часто игнорируется развитие лидерских качеств, коммуникабельности, умения работать в команде, сотрудничать и вести переговоры. Внедрение геймификации позволит решить эту проблему.
Если поставить перед учащимися совместную задачу, например, победить зомби-апокалипсис, они будут обсуждать возможные варианты, искать компромиссы и общаться друг с другом.
Важную роль могут сыграть турнирные таблицы. Кто не любит похвастаться своими достижениями? Успехи коллег по учебе или работе станут дополнительной мотивацией для достижения целей.
Во многих играх есть опция, позволяющая вернуться на несколько ходов назад и исправить сделанные ошибки. Эта идея полезна и для образовательного процесса. Неправильный выбор ответа не будет восприниматься как страшный провал, если будет шанс избавиться от его последствий. Поэтому ученики будут легче идти на риск, а отсутствие страха совершить ошибку улучшает образовательный процесс.
Новый подход к образованию позволит изменить и переосмыслить систему тестирования. За что преподаватели ставят оценки ученикам — за конкретные знания или за умение сдавать экзамен? Навыки и полученная информация в реальном мире куда важнее, чем результаты тестов.
При помощи игровых методик можно проанализировать, как люди действуют в тех или иных ситуациях, увидеть их возможности. Геймификация, таким образом, позволяет одновременно оценивать и уровень знаний, и потенциал.
Особой популярностью игровая методика пользуется в дистанционном образовании.
Мотивировать взрослого человека к обучению введением жестких дедлайнов и штрафов не всегда удается, особенно в том случае, если между ним и преподавателем нет личного контакта. Игровые методики помогут лучше вовлекаться в удаленный образовательный процесс.
При помощи игры можно обеспечить легкую и удобную обратную связь. Преподаватель сможет оперативно объяснять учащемуся, почему не удалось пройти тот или иной уровень, какая ошибка была допущена. В то же время у ученика сохраняется его автономность и независимость в принятии решений.
Геймификация — это универсальный способ достижения учебных целей. Она найдет применение в разных сферах, начиная от освоения иностранных языков и заканчивая обучением в бизнесе. Один из таких проектов — онлайн-ресурс Lingualeo для изучения английского языка. В процессе учебы можно следить за успехами друзей, общаться с ними и использовать сайт как социальную сеть. Такие условия ускоряют получение знаний.
Существуют и противники игрового обучения. Одна из главных претензий к этой методике связана с тем, что увлечение играми связано с азартом и соревновательным эффектом. У образовательного процесса же иная мотивация — познавательная. Критики утверждают, что при исчезновении азарта резко пропадает и интерес к учебе.
Решить эту проблему возможно, если удачно комбинировать такую методику с классической. Геймификация не должна играть главную роль в создании учебных процессов или программ. Она должна мотивировать учащихся открывать для себя новое, а не только получать награды.
21 апреля 2016, Наталья Степанова
О том, что такое геймификация, как с помощью игровых механик повысить эффективность сотрудников и какие «грабли» могут встретиться на пути внедрения геймификации, рассказывает
Евгения Любко, основатель социально-мотивационной платформы Pryaniky.com, эксперт кадрового рынка.
Давайте для начала определимся с понятиями. Геймификация — это применение игровых механик в неигровых процессах. «World of Tanks» — это не геймификация. Соревнование продавцов, награждение людей медалями за достижения — это геймификация.
Геймификация уже воспринимается как бизнес-инструмент. В компаниях перестали говорить: «Давайте что-то геймифицируем, это такая классная волшебная таблетка, которая от всего помогает…» В геймификацию пришёл проектный подход. Теперь уже не вызывает вопросов, что для внедрения этого инструмента нужна четкая постановка задачи, команда и бюджет. При этом геймификация в России — по-прежнему тренд растущий. С помощью игровых методик сейчас пытаются делать всё на свете, начиная с верёвочных тренингов и заканчивая соревнованиями продавцов.
Чтобы не запутаться, введем немного терминологии. Как мы это для себя видим и называем.
Мы разделяем геймификацию на три категории:
• Hard
• Middle
• Light
Что такое Hard Gamification или сложная геймификация
Это некий игровой мир. Например, он-лайн игра для работников торгового зала, которые выставляют на полках виртуальный товар и зарабатывают какие-то баллы. Мы создаём этот игровой мир и погружаем в него сотрудников на определённое время. Они принимают на себя игровую роль, игровую задачу, оперируют игровыми ресурсами и на время игры не отвлекаются на работу. 90% применения Hard Gamification — он-лайн обучение. Это история про долго, дорого и под ключ.
Пример сложной геймификации: он-лайн симулятор для компании Amway, сделан он был не нами, не буду хвастаться.
Агенты, они же продавцы, компании Amway должны убрать виртуальную комнату с помощью различных чистящих средств Amway. Делается это на время. В процессе игры человек зарабатывает баллы и видит, как у него временной таймер снижается. По отзывам Amway продажи тех сотрудников, которые обучились через он-лайн тренажёр, на 80% выше по сравнению с теми, кто проходил традиционное обучение в лекционном зале. Но, как я уже упоминала, это — долго, дорого, но под ключ.
Мы занимаемся лёгкой геймификацией
Лёгкая геймификация — это когда мы не превращаем наших сотрудников в эльфов и орков, не подменяем задачу сдачи годового баланса задачей захвата острова сокровищ, не заставляем людей проводить в игре строго определённое время. Мы добавляем к каждодневным рабочим процессам некоторые игровые элементы: баллы, рейтинги, медали, соревновательные моменты, творческие конкурсы и т.д. Механик ограниченное количество, они комбинируются между собой под задачи компании. На нескольких примерах я покажу, как это происходит.
В чём прелесть лёгкой геймификации? Её достаточно просто внедрить, как с использованием уже готовых решений типа наших «Пряников», так и собственными силами. В небольших компаниях это возможно даже на бумажных носителях. Для внедрения лёгкой геймификации не надо обладать навыками гейм-дизайнера, да и вообще дизайнера. Достаточно понимать, хотя бы базово, как устроена человеческая мотивация. Потому что геймификация — это инструмент, который изменяет отношение человека с позиции «ну, я не хочу этим заниматься, мне так скучно, ну ладно так и быть сделаю, пройду ваш курс, ладно уговорили» на позицию «вау, круто, я хочу, мне интересно, я буду это делать, да ещё и всем рекомендовать». Нам надо, чтобы у людей было желание учиться. И геймификация —тот инструмент, который вызывает это самое желание.
Пример лёгкой геймификации: интерфейс одного из эккаунтов на «пряниках». Это интранет, корпоративная социальная сеть, в которой есть игровые элементы. Здесь люди зарабатывают бейджи за заключение сделок, есть рейтинги, которые отражают их прогресс и привносят соревновательный элемент, есть виртуальная валюта, которую они зарабатывают и могут потратить во внутреннем виртуальном магазине и т.д. Для того чтобы сконструировать сценарий для конкретной компании, нам нужно буквально несколько часов.
Middle Gamification
Естественно, на стыке лёгких и сложных механик есть средний вариант, который имеет свои отличия.
Это лёгкие механики (баллы, бейджи, рейтинги), но обёрнутые в игровую метафору. Мы не просто соревнуем наших продавцов, а мы говорим им, что они теперь все, скажем, водители гоночных болидов, и им нужно проехать ралли Париж-Дакар как можно быстрее. Или они космонавты, которые на шаттлах летят завоёвывать новые планеты. Это не обязывает погружаться в игру, как в случае сложной геймификации, не заставляет в строго определённое время садиться и играть. Игровой мир служит катализатором лёгких механик, создаёт эмоциональную привязку, делает игру более привлекательной, усиливает вовлечение сотрудников в игровой проект. А правильный игровой проект должен быть построен так, чтобы в его основе лежали бизнес-задачи. Поэтому, дальше человек обращает внимание на те бизнес-задачи, ради которых всё и затевалось.
Пример middle-геймификации. Перед вами скриншот из эккаунта банка Home Credit Казахстан, который в конце 2015 года устраивал 10-недельное соревнование, когда сотрудники 18 филиалов, выполняя еженедельные планы продаж по группе продуктов, завоёвывали планеты и новые солнечные системы. Метафора такова: Земля взорвалась, все спаслись на космических шаттлах и нашли новую солнечную систему. Надо захватить хотя бы одну планету этой солнечной системы, выполняя план.
Задача, которая была поставлена бизнесом (в финансовых показателях я не могу её озвучить), в игровых терминах звучит так: надо захватить хотя бы одну планету из десяти за десять игровых недель. По факту захватили четыре. Реализовано это было в рамках корпоративной социальной сети. Вот эта красивая картинка — это единственная красивая картинка, которая рисовалась дизайнером. Всё остальное появлялось в стандартном интерфейсе, куда попадали новые вводные, задачи, награды и т.д. У каждого был свой персональный рейтинг, где было видно, как выполняется план. В виртуальном магазине сотрудники могли с пользой потратить заработанные баллы.
Это, скорее, история про продажи. Не будем сегодня фокусироваться на этой теме. Она заслуживает отдельного разговора. Сегодня мы говорим об обучении, управлении знаниями и наставничестве. Я хотела бы поделиться некоторыми кейсами из собственной практики и показать, как лёгкие, средние и сложные игровые механики помогают вовлечь людей в обучение.
Кейс Super Light. Низкая вовлеченность сотрудников в процесс обучения
Фармацевтическая компания, один из наших клиентов, имеет разветвленную сеть медицинских представителей, которые территориально распределены по всему СНГ. Общаются друг с другом редко, один-два раза в год на общих слётах. У компании есть корпоративный портал на 1С-Битрикс, где должны были бы коммуницировать сотрудники, но по каким-то причинам этого не происходило. Корпоративный портал на момент начала проекта не был социальным. Электронные курсы, которые разрабатывал корпоративный университет, отправлялись на электронную почту. Реакция на них была примерно следующая: «ну, наверное, я пройду это потом» или «ну, я забыл, а мне никто и не напомнил, наверное, это необязательный курс». Сотрудники практически не проходили обучение, а корпоративный университет работал на мусорную корзину.
В какой-то момент компания приобрела наше решение, наши «Пряники». Мы интегрировали его в корпоративный портал Битрикс. Так на портале появилась социальная часть, в которой публиковались новости, и можно было их обсуждать. У каждого сотрудника появился свой профиль, в нём агрегировались всякие корпоративные достижения. Разработчики курсов решили воспользоваться такой возможностью и геймифицировали учебный процесс очень простыми средствами. Они запустили новую серию курсов по корпоративному ПО. Название содержало аббревиатуру «MARS». Первый человек, который прошёл курс до конца и сдал экзамен, получил на корпоративном портале медаль с забавным зелёным марсианином.
Медаль — бейдж, некий значок, который человек может зарабатывать в игре, и этот значок живёт у него в профиле. Новость том, что сотрудник прошёл курс и получил бейдж марсианина, автоматически была опубликована в интранете.
Эта новость вызвала бурю комментариев, лайков. На портале стали спрашивать, что это такое, как получить, где ссылка на курс, который надо пройти. А ссылка-то лежит в почте, всеми благополучно забытая. Ответственные товарищи её опубликовали в комментариях. Люди стали по ней попадать на обучение, успешно его завершать и получать свои бейджи. А бейджи оказались ещё и растущими до второго и третьего уровня. Сработал вирусный эффект. Началась волна автоматических публикаций об успешном окончании курсов.
Что на выходе получил корпоративный университет? В четыре раза больше людей, по сравнению со стандартной статистикой, прошли эту серию курсов. Игровая награда сработала как элемент пропаганды. Причем, никто сам о себе не писал, что «я молодец! я прошёл электронный курс!». Наши люди этого не любят. И университет нигде не писал: «Вася молодец, он прошёл электронный курс». Уведомление автоматически появлялось в новостной ленте портала и создавало неформальный позитивный инфоповод, который, так или иначе, привлекал внимание. Компания продолжает успешно пользоваться этой механикой. Сейчас в учебный процесс вовлечены 90% сотрудников.
Повышаем сложность. Задача — вовлечь в обучение и обмен знаниями
Консалтинговая компания в сфере IT «Итера» налаживала процесс самообучения и обмена знаниями в одном из отделов. Сотрудники должны были проходить курсы, проводить мастер-классы друг для друга, читать книги, писать о них отзывы, делиться какими-то позитивными статьями. В общем, создавать такое правильное социальное поле, которое говорит о том, что мы все учимся, мы все развиваемся, мы все — молодцы.
Чтобы люди начали чем-то делиться, им нужно дать на это «официальное разрешение», это раз. И два — показать личный пример и рассказать, чего от них ждут. Для решения задачи был создан так называемый прайс-лист добрых полезных дел — селектор, в котором человек мог выбирать, чем ему можно «похвастаться». То есть, я выбираю «я хочу книгу», пишу комментарий «вот рецензия на эту книгу» и публикую эту запись в общей ленте. Он попадает в социальную ленту портала и у меня растёт от этого один из трёх рейтингов, которые вы видите в верхнем правом углу скриншота. Заработанные баллы не конвертировались ни в какие материальные блага.
Мы создали площадку, где была предоставлена возможность похвастаться своими достижениями в игровой форме. Для этого нужно проявить инициативу: зайти, выбрать из списка дело и им похвастаться. Все записи о достижениях падали в общую ленту. Попутно на определенных пороговых значениях выдавались бейджи о том, что «я прочёл 10 книг, я молодец!», «я прошёл 5 курсов, я молодец» и т.д. Такая вот история полуавтоматизированная, неоткуда было вытянуть информацию об активностях людей, она проходила в разных сферах. Но мы сформировали прайс-лист полезных дел и в контексте игры разрешили людям друг с другом поделиться тем, что они сделали.
В результате сработал так называемый принцип социального доказательства. Его вывел психолог Роберт Чалдини. Суть вот в чем: люди делают то, что на их глазах уже сделали другие. Трудно быть первым, делать то, что до тебя ещё никто не делал. Тяжело первым выступать, внедрять инновации, предлагать идеи, делиться знаниями, проходить курсы… Но если уже есть социальное доказательство того, что кто-то прочёл книгу, провёл мастер-класс, прошел сертификацию, подготовил выступление или принял участие в обучении и т. д., становится легче следовать этому паттерну поведения и тоже делать что-то полезное. Когда мы в лёгкой игровой форме разрешили людям делиться своими достижениями, они потихонечку начали это делать. И как только лента наполнилась первыми двумя десятками достижений, все остальные подключились очень быстро. Сотрудники стали больше внимания уделять книгам, курсам, проведению собственных мастер-классов для коллег. Все включились в социальное взаимодействие и стали, скажем так, самоопыляться этими знаниями.
У этого кейса есть существенные «грабли», на которые стоит обратить внимание. Изначально проект шёл в одном департаменте. Мы планировали масштабировать его на всю компанию. На момент, когда пора было идти к руководству с флагом, что у нас всё получилось, мы вдруг поняли, что есть информация об активности на этапе пилота, но нет информации об активности до пилота. Не с чем сравнить. Мы не знаем, насколько люди были активны «до», потому что нигде об этом не отчитывались. Но мы знаем, что люди были активны «во время». Для руководства это часто недостаточный уровень доказательств. Должно быть какое-то сравнение «до — во время — после». Нам его не хватило.
Есть аналогичный кейс в сообществе студентов-партнёров Майкрософт. Студенты не являются сотрудниками Майкрософт. Они именно студенты разных ВУЗов, которые во имя и славу Майкрософт делают всякие полезные вещи: проводят конференции, ходят в приложения, пишут статьи на Хабрахабр. Использована аналогичная механика. Есть прайс-лист, по этому листу они делятся своими достижениями и формируют принцип социального доказательства. Динамика действительно растёт. Мы имели возможность проследить ситуацию и померить, как всё это происходило.
Уникальный для рынка геймификации кейс в государственной компании. Middle Gamification с использованием игровой метафоры
Этот кейс изначально не про обучение. Обучение здесь было вспомогательной задачей, которую мы решили.
Фонд поддержки малого предпринимательства в Казахстане. Руководитель одного из департаментов фонда в какой-то момент заметил, что хотя сотрудники в целом и выполняют свои квартальные планы, но делают это в последние две недели квартала. А до этого сидят на попе ровно, курят бамбук, висят в фейсбуке. В последние две недели до часа Х резко возрастает активность, все 24 часа в сутки работают, и план, в конечном счёте, выполняется. Этот руководитель задумался, как бы так привести в тонус свой коллектив, чтобы активность они проявляли и выполняли свои KPI на протяжении всего квартала, а в конце — перевыполнили бы план в четыре раза.
В качестве такого инструмента революционно для госкомпании была выбрана геймификация. В прошлом году была запущена игра «Золото Эльдорадо», в рамках которой сотрудники 16 филиалов выступали в роли экипажей кораблей, плывущих за золотом пиратского капитана. Игровые мили, пройденные кораблями, отражали KPI сотрудников. В качестве KPI были установлены количество и объём в тенге сделок с банками на предоставление кредитов малому бизнесу. Фонд поддерживает малое предпринимательство и выступает гарантом при предоставлении кредитов. Сотрудники фонда рассматривают бизнес-планы, беседуют с предпринимателями, потом идут в Сбербанк, говорят: «Смотри, Сбербанк, какой классный предприниматель, вот мы гарантируем, выдай ему кредит». Это их реальный KPI.
В начале прошлого года планы повысили в два раза, попутно урезали бюджеты на обучение, всякие плюшки, компенсации и бенефиты. В этом контексте нужно было людей замотивировать, чтобы они удвоенный план выполнили. Забегая вперёд скажу, что использование соревновательной механики принесло свои плоды. Удвоенный план был выполнен с лихвой. Цель стояла 1000 гарантий за год, на 31 декабря была 1101 гарантия. С момента запуска игры результаты департамента суммарно выросли в три с половиной раза. Прогноз руководителя оправдался.
Взаимодействие проходило на социальном портале. Публиковались новости о том, кто вырвался вперёд, какие рекорды появились, какие находки люди сделали. Сотрудники общались и внутри одного экипажа, и между командами. Получился хороший эффект командообразования.
Соревнование было базисом, на основе которого решались другие вспомогательные задачи. В частности, задачи вовлечения в обучение. Это происходило в виде квестов.
Квест — это маркетинговая обёртка для какой-то традиционной задачи. У нас есть, например, план адаптации новичков. И мы можем этот план адаптации вывести в виде квеста в курс молодого бойца. И сказать, нужно, тебе, новичок, выполнить такой-то набор шагов, это твои личные миссии. И если ты их выполнишь, получишь всяческие бонусы, славу, почёт и станешь полноценным членом команды. Таким образом меняется отношение человека к тому пути, который он проходит.
В нашем случае, в качестве квестов подбрасывались разнообразные спонтанно возникающие задачи. В частности, где-то на полпути игрового путешествия, у фонда появился новый продукт, который надо было очень быстро изучить. А для того чтобы его быстро изучить, надо было создать учебную программу и сделать экзаменационный тест по этому курсу. Для экономии времени решили привлечь к созданию курса и теста самих сотрудников.
Был вброшен следующий квест: «Дорогие экипажи, злобный султан похитил ваших капитанов, из-за этого скорость ваших кораблей существенно снизилась. Он требует выкуп за вашего капитана в размере ста жемчужин со дна морского. 1 жемчужина — это один каверзный вопрос для теста к новому продукту».
Чувствуете коварство? Чтобы придумать вопросы по этому продукту нужно сначала этот продукт изучить. Все вопросы проходили валидацию в корпоративном университете. То есть, нельзя задать вопрос, на какую букву начинается название продукта, и на какую заканчивается. Вопросы нужны были именно что каверзные. В игре участвовало, по-моему, 120 человек, за неделю они собрали порядка 300 вопросов. Из этих вопросов было отобрано 140 самых каверзных. Они и легли в основу итогового теста. Параллельно с тестом корпоративный университет делал сам курс.
Для стимулирования прохождения курса был предложен второй квест: «Капитанов нам вернули, жемчужины мы собрали. Но на нас налетел ураган. Он сорвал наши паруса. Мы опять медленно плывём. Надо нам набрать новых парусов и повысить свой профессиональный уровень, поднять юнг до матросов, матросов до суперматросов и т.д. А для этого надо пройти тест». Сдача всей командой теста на необходимой нижней границе возвращало фрегату паруса. Перевыполнение свыше какого-то уровня поднимало юнг до матросов, что тоже приводило к повышению скорости фрегата.
Это был первый случай, когда директора филиалов проходили тестирование по продукту вместе со своими сотрудниками. Ранее они категорически отказывались это делать. 14 из 16 филиалов успешно прошли минимальную границу. Поплыли дальше.
В процессе реализации игрового проекта было сделано много мотивационных находок. Вот одна из них. Плавание должно было продлиться до 31 декабря. Победителем становился тот экипаж, тот фрегат, команда того филиала, которые первыми достигали берегов Эльдорадо. Берег Эльдорадо — это, условно, количество заключённых договоров. В игровой метафоре — 5300 миль. Победитель был известен уже в ноябре. По ходу игры сотрудники личный план стали выполнять еще в сентябре. Настолько они втянулись. Команда-победитель доплыла до Эльдорадо в конце ноября. Стало понятно, что мы знаем победителя, который поедет на Каспийское море. Но на дворе только ноябрь. Нужно ещё месяц не терять темп, чтобы люди тонус свой сохранили и дальше продолжали проявлять активность. Для этого придумывались дополнительные задания: на командообразование, на историю компании, прохождение дополнительных тестов. Победителям квестов давалась возможность присоединиться к итоговой экспедиции.
Финальным аккордом игры стал еще один замечательный квест: сбор историй о тех бизнесах, которым фонд помог. Были уже 20-е числа декабря, все готовились праздновать новый год. Бизнес-заказчик предполагал, что будет 5, ну 7, историй. А получился шквал. Внутренняя социальная сеть наполнилась несколькими десятками рассказов о том, как фонд помог конкретным бизнесам. С фотографиями, с именами людей, с лицами улыбающихся клиентов. Это был очень эмоционально сильный момент. Сухие отчёты и цифры, которые госкомпания готовит для государства, как своего заказчика, обрели человеческое лицо.
Случилась красивая точка в проекте. Метафора «мы все — команды кораблей, мы все в тельняшках» однозначно сработала. Компания выполнила планы, а сотрудники осознали себя большой командой. Они ощутили эмоциональную связь с теми, кому помогают. Увидели, что в отчётах не только цифры, не только KPI, за ними стоят настоящие люди, которые поднимают экономику Казахстана. В нашей отечественной действительности в истории импортозамещения это тоже очень хорошо сработало бы, но пока никто такого не делал.
В финальном интервью руководитель фонда сказал:
«Дело даже не в том, что мы перевыполнили KPI. А в том, что это было сделано через социальное вовлечение, через инициативу людей, которую они проявляли в рамках игры. Игра даёт разрешение выйти за собственные рамки. Выйти из собственной зоны комфорта без особой потери этого самого комфорта. Потому что это игра. Этой иной мир. Я могу надеть маску. Никто меня там не отругает, не побьёт и не скажет, чего там чиновник в тельняшке. За 8 месяцев игры мы сбили такую команду, с которой дальше уже в огонь и в воду. С геймификацией, без нее, с удвоенными, с утроенными планами. Не важно. Мы из разрозненной аморфной массы стали настоящей крутой командой»
Всё это было простимулировано лёгкими игровыми механиками и метафорой о том, что мы плывём за кладом по прекрасным морским просторам.
Жизнь после игры
Допустим, мы стартовали игру из какой-то точки «А». В процессе у нас эффективность, активность и тонус сотрудников поднялись до какой-то точки «Б». Игра соревновательная, она всегда имеет строго определённое начало и строго определённый конец. Нельзя соревновать людей бесконечно. Соответственно, мы финишировали, доплыли, долетели.
Выпустили людей из игры, и их эффективность упала. Но не до точки «А», а до какой-то «дельты». Потому что за время игры они успели прокачать свои навыки, сформировались новые привычки. Если речь шла о продажах, то они почувствовали вкус денег. Они поняли, что могут зарабатывать больше на своих процентах. И откатываться на исходный уровень им не интересно. Это как в спорте. Сначала вы бежите, задыхаясь, 500 метров, потом километр, потом уже бодрее 5 километров, потом 10. И когда ты бежишь «Весенний гром» на 10 километров с толпой таких же энтузиастов, становится не интересно бежать 1 километр, потому что это сильно ниже твоих возможностей. Но откат происходит. И это нормально.
Как сделать так, чтобы люди всё время росли? Мы с ними поиграли, допустим, полгода, выпустили их отдохнуть. Ещё раз поиграли. И вот такими ступеньками тянем их вперёд. Это очень похоже на теорию потока Чиксентмихайи. Он говорит, что человек счастлив и находится в состоянии потока, в состоянии гармонии, энтузиазма тогда, когда уровень его задач чуть-чуть выше, чем его навыки. Ему всё время надо немножечко дотягиваться до более высокого уровня. Именно постепенно, шаг за шагом. Если слишком высокую планку сразу перед собой поставить, она покажется невыполнимой. В игре мы можем строить такие ступеньки, чтобы люди потихоньку росли. Потом они сами уже удивляются: как это мы были где-то там, а теперь мы вот куда добрались.
Вы можете посмотреть запись выступления Евгении Любко на конференции Competentum в Microsoft Technology Center на нашем канале
%0A
v=0cen9F_TjHQ&index=13&list=PLMSJuaXE2nxES-aO2PTqhdfaTed4D9xuC»>Youtube
Критика методов геймификации
Однако, несмотря на все позитивныеаспекты, которые заметны при применении геймификации в управлении персоналом, внедрение этого инструмента идет довольно медленно как на Западе, так и в России. По статистике около 30% специалистов по управлению персоналом российских предприятий вообще никогда не слышали о таком явлении как геймификация. Получается, что этот мощный инструмент остается совершенно недоиспользованным и недооцененным в мире. Там, где все же используется данный инструмент, часто он применяется в сыром виде, проекты по внедрению данного элемента разработаны не до конца и потенциал не раскрыт полностью. Есть также критики, которые связывают термин геймификации с игрой и далее с потерей производительности, так как в ментальной сфере человека игра и работа являются противоположными понятиями.
Таким образом, необходимо повышать уровень образованности руководителей предприятий, а также специалистов в области управления персоналом в плане того, что геймификация является мощнейшим инструментом развития бизнеса, который при разумном применении способствует повышению лояльности и мотивации персонала.
УДК 331.108
ГЕЙМИФИКАЦИЯ, КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
© Дынкина Е. Д., 2017
Иркутский государственный университет, г. Иркутск
Данная статья рассматривает, такой инструмент обучения персонала, как геймификация, ее преимущества и недостатки, а также способы внедрения данного инструмента в систему обучения персонала. Ситуативное обучение позволяет использовать результаты обучения сотрудников в реальной трудовой деятельности. Узнаваемые ситуации увеличивают актуальность и способствуют сопереживанию, что вызывает ощущение актуальности обучения и делает его менее техническим или научным.
Ключевые слова: геймификация, обучение персонала, управление персоналом
В современном мире очень важно быть высококвалифицированным специалистом, который обладает всеми необходимыми компетенциями и является конкурентоспособным специалистом. Для этого персонал необходимо постоянно обучать и развивать. В свою очередь, обучение персонала является неотъемлемой частью развития персонала в любой организации , так как благодаря этому работодатель имеет в своей команде высококвалифицированных и
конкурентоспособных специалистов, которые смогут быстро адаптироваться к любым изменениям на рынке.
В настоящее время мотивация персонала в системе управления предприятием является важнейшей составляющей повышения ее эффективности. В наше время хорошо организованная система управления создает предпосылки для изменения и повышения качества управленческих решений, которые могут повысить
эффективность не только на уровне предприятий, но и на уровне различных отраслей экономики, что требует поиска решений в области мотивации персонала, поскольку именно качество труда и заинтересованность персонала определяют будущий успех компании на рынке.
Сегодняшняя бизнес-среда требует от большинства компаний постоянных изменений, связанных, в том числе с повышением качества труда, повышением прибыльности компании и достижений высоких результатов в работе. В этой связи, построение эффективной мотивации персонала является необходимым условием для выживания компании в условиях жесткой рыночной среды, а также мощным инструментом управления для современного менеджера .
С позиции автора Р. Л. Дафта под понятием «мотивация» подразумеваются — «силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при
51 Бизнес-образование в экономике знаний
№ 2 •2017
выполнении определенных действий» . Мотивация охватывает все аспекты поведения работника, ведущую роль играет не только материальное поощрение, но и нематериальное стимулирование, выражающееся в личной заинтересованности работника, с учетом его интересов и увлечений . Для того чтобы мотивировать работника необходимо создать условия, которые будут побуждать человека к осуществлению действий, которые будут направлены на достижение цели с наиболее максимальным эффектом.
Современное (подрастающее) поколение — это люди, которые с раннего детства были знакомы с компьютером, играми. В играх явно выражена мотивация, но она в большинстве случаев не материальная, она основана на увлеченности и заинтересованности. Подрастающее поколение прекрасно знает, что такое «левел», «квесты» и так
далее. Данное поколение старается наилучшим образом улучшить/повысить свой уровень, набрать больше «XP» (опыта). Выполнив как можно больше заданий, они стремятся поставить рекорд среди большой конкуренции. Подобная стратегия из игр может быть уместна в организации эффективных рабочих процессов.
В менеджменте, игра представляет определенную форму деятельности, помогающую смоделировать производственную ситуацию в целях разработки эффективных решений и профессиональных навыков и умений. Рассмотрим, что же включает в себя понятие «геймификация».
Проведя контент-анализ определения геймификации (игрофикации) (таблица 1), можно сказать, что под геймификацией разные авторы понимали применение игровых методик в неигровых процессах.
Таблица 1. Контент-анализ дефиниции геймификация
Понятие Автор
Геймификация — это применение игровых элементов и технологий создания игр в неигровом контексте . Вербах К.
Геймификация — новейшая бизнес-концепция, в которой используются лучшие идеи, взятые от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономики . Гейб З.
Геймификация — внедрение элементов удовольствия в ту деятельность, которая нам обычно его не доставляет . Ткачик П.П.
Геймификация — процесс мотивации и вовлечения персонала . Валерина Л.П.
Геймификация — использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом прикладном программном обеспечении для привлечения пользователей и повышения их вовлечённости в использование программы, интереса к решению прикладных задач . Макарова С.А.
Геймификация — использование опыта создания игр в неигровом контексте, с целью решения стоящих перед сотрудниками задач . Евдаков К.В.
Геймификация — это умение конкурировать, быть наиболее эффективным и интересным, путем приданию рутинной работе дополнительный смысл. Процесс обучения и мотивации в некотором роде получил название «геймификации». Опыт показывает, что использование данного инструмента позволяет значительно увеличить эффективность образовательного процесса. Геймификация успешно используется и внедряется в разных сферах, среди которых: развитие и обучение персонала, маркетинговые
коммуникации, образование, социальная сфера, экология, фитнес и здоровье.
Работники должны быть заинтересованы не только материально, они должны быть вовлечены в игровой процесс на работе, чтобы самоутвердиться и развиваться самостоятельно. Игровой формат будет увлекателен и эффективен, так как создаст дополнительную (нематериальную) мотивацию .
Сильной стороной геймификации является то, что она задает соревновательный темп, который присущ каждому человеку. При игровом процессе каждый из сотрудников вовлекается, чувствует радость и гордость от достигнутого результата, с
каждым разом сотрудник готов прилагать больше усилий, для достижения наилучшего результата.
Для того чтобы ввести в организацию предлагаемую бизнес-концепцию мотивации, руководителю необходим креативный и творческий подход. Введенные игровые элементы не должны отягощать сотрудников и отвлекать их от основной работы, наоборот, они должны быть простыми, но самое главное они должны приносить удовольствие. Простота заключается в том, что введенные «правила игры» должны подаваться работнику постепенно и в небольшом количестве. Так сотрудник без лишней загруженности сможет запоминать новую информацию, у него появится заинтересованность в новых знаниях .
Опираясь на концептуальные разработки зарубежных экспертов в области геймификации, таких как К. Вербах, Д. Хантер, Г. Зикерман, Д. Линдер, Т. Чатфильф, Ю. Чоу, К. Карп, а также на результаты отечественных экспертов внедрения игровых приложений в управленческую практику (К. Дятко, Е. Любко и др.), стало возможным определить круг важнейших задач, решению которых способствует расширению границ использования геймификации в профессиональной
деятельности. Концептуальные разработки предполагают следующие задачи:
• повысить общий уровень производительности труда;
• выявить лидеров в той или иной области;
• определить вектор развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом и стимулировать их развиваться в этом направлении;
• обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельности;
• повысить видимость результатов работы каждого из сотрудников;
• улучшить качество коммуникаций в команде;
• снизить количество конфликтов;
• объединить сотрудников общей идеей, вовлечь в командную работу;
• привить сотрудникам ценности компании.
Анализ научных трудов Кевина Вербаха
выделяет несколько видов геймификации:
• внутреннюю, ориентированную на обеспечение вовлеченности и лояльности персонала, оптимизацию их взаимодействия и повышение мотивационной динамики через развитие существующей системы управления и системы вознаграждений компании,
• внешнюю, направленную на привлечение клиентов, узнаваемость продукта, укрепление лояльности потребителей и общий рост доходов.
Кроме того, геймификация в определенной степени направлена на изменение поведения участников, может использоваться для достижения различных организационных целей: приобщение к здоровому образу жизни, формированию навыков time-менеджмента, stress-менеджмента и т.п. Данный вид геймификации часто используется общественными и правительственными организациями.
По мнению основателя и директора по развитию корпоративной социально-мотивационный
платформы Е. В. Любко, которая успешно реализует проект по внедрению технологий геймификации в практику деятельности российских компаний, выделяет геймификацию по уровням сложности:
• тяжелая геймификация — превращение реального бизнес-процесс в самую настоящую игру: с четко ограниченным временем, с определенным игровым пространством, с ролями, с четко прописанным игровым сценарием (использование настольных игр в процессе адаптации сотрудников для изучения ценностей компании, а также специальных онлайн-симуляторов для обучения сотрудников);
• легкая геймификация — обеспечение виртуального пространства для использования инструментов мотивации и состоит из ограниченного набора механик: это, как правило, виртуальные баллы просто для оценки активности или же с функцией виртуальной валюты (с
покупательной способностью), награды-бейджи, рейтинги, миссии, призы и т.п. .
Основные этапы успешного внедрения геймификации включают :
• формулировка цели геймификации;
• определение целевого поведения игроков;
• описание типов игроков;
• разработка структуры игры;
• оценка игры с точки зрения участника;
• использование различных инструментов игры.
Используя геймификацию в работе, необходимо понимать, что все люди разные и каждый сотрудник по-особому будет реагировать на нововведенную систему. Условно можно разделить сотрудников на типы игроков. Для одних будет важно поддерживать конкуренцию, для других извлекать что-то новое для себя, для третьих — общаться в коллективе и т.п. .
Для того чтобы внедрение геймификации оказалось успешным, оно должно быть ориентировано на достижение сотрудниками своих целей и одновременно на реализацию целей организации. При этом цели организации должны мотивировать игроков к достижению собственных целей. В своей книге «Геймификация: побуждение людей к совершению экстраординарных поступков» Брайан Бюрк выделяет четыре уникальные «валюты» игровой экономики:
• усиление самооценки;
• веселье;
• вещи;
• социальный капитал.
Для достижения целей, стоящих перед игроками и организацией, любой бизнес должен оперировать по крайней мере одной из этих валют, а еще лучше сразу всеми .
Можно выделить четыре способа получения радости, которые будут применимы к бизнес-среде.
1. «легкое веселье», возможность отдыхать благодаря игре или удовлетворять чувство любопытства;
2. «полезное веселье», возможность наслаждаться полезной деятельностью;
3. «конкурентное веселье», удовольствие от возможности принять вызов;
4. «коммуникативное веселье», радость от взаимодействия с людьми.
Чтобы игра привлекала всех сотрудников нужно тщательно продумать способы достижения награды, чтобы сотрудники ставили себе цели и знали, что от них хотят. Также, чтобы сотрудники учитывали, что если они будут прилагать больше усилий, их старания будут замечены.
Рассмотрев геймификацию как новейший способ мотивации персонала, а также углубившись в его формы, можно выделить следующие преимущества и недостатки.
Преимущества :
• замена рутинной работы игровым процессом;
• вовлечение всех сотрудников в бизнес-процессы для решения задач;
• развитие творческого и неординарного мышления у сотрудников;
• возможность самореализации сотрудников;
• заинтересованность сотрудников в выполнении задач компании;
• повышение сплоченности коллектива при совместном решении задач;
• визуализация достижений и прогресса сотрудников.
Недостатки:
• поверхностность;
• концепция геймификации не учитывает то, что применение данного способа должно приносить человеку удовольствие;
• развитие конкуренции между сотрудниками, что может привести не к достижению целей компании, а низкому корпоративному духу.
Начать изменения можно с самого малого, например, переименовать проекты в миссии. Сотрудники, которые будут принимать активное участие в данной миссии, при выполнении заданий получат очки опыта «XP», «прокачают свой грейд» и получат определенные преимущества: дополнительные дни отпуска, бесплатный завтрак, свободный график работы и прочее.
Ярким примером внедрения геймификации является опят компании Netpeak. Это одно из крупнейших агентств интернет-маркетинга, которые занимаются продвижением сайтов, контекстной рекламы и веб-аналитикой.
Первыми ввели в компанию «бейджи», для того чтобы их получить каждый сотрудник набирал баллы, например баллы за «возрастные» достижения. Данный вид бейджа предполагал, что сотрудник может накапливать баллы просто за то, что работает в компании.
С большой занятостью на работе, многие забывают о необходимости заниматься спортом. Для решения части этой проблемы были введены браслеты, которые носят почти все сотрудники компании. Сотрудник сам устанавливает себе цель
— пройти определенное количество шагов, чтобы чувствовать себя бодрее. За выполнение этой цели, сотрудника награждают бейджем и показывают его результат на официальном сайте компании, чтобы другие сотрудники видели результаты и могли соревноваться.
В период с 2012 по 2014 годы в системе геймификация в компании произошла «эволюция»
— была тщательно разработана бейджевая система. Большинство сотрудников довольны и вовлечены в игровой процесс.
Результатом внедрения бизнес-концепции «геймификации» в деятельность различных компаний не заставит себя ждать и будет
выражаться в повышении эффективности выполняемых процессов .
Геймификация представляет собой
современный метод мотивации, который позволит персоналу работать более эффективно, путем вовлеченности персонала в процесс решения проблем и ориентирование его на достижение конкретных положительных результатов. Геймификация будет работать, потому что все люди хотят играть. Каждый человек хочет соревноваться с другими, он жаждет наград и хочет, чтобы его достижения замечали.
В случае если все наиболее распространенные ошибки учтены, а игровые механизмы тщательно изучены, геймификация рабочего процесса поможет вам достичь наивысших результатов.
Как упоминалось выше, под геймификации понимается применение игровых методик в неигровых процессах. Любые игры, как известно, всегда захватывают и всегда интересны.
Применяемые методики обучения персонала в организациях, на сегодняшний день ни все достаточно эффективны, так как они не всегда бывают интересны и никакой вовлеченности у персонала не возникает. Поэтому можно предложить применить технологию геймификации для более качественного обучения, и в результате получить не только хорошо обученный персонала, но и персонал, который получил максимальное удовольствие от обучения (Рисунок 1).
На первом этапе проводится анализ организации с точки зрения обучения персонала.
На данном этапе мы рассматривает внешнюю и внутреннюю среду. В результате анализа внутренней среды мы можем выделить слабые стороны, которые есть почти в каждой организации: недостаточный уровень обучения сотрудников, наблюдается высокая текучесть персонала, возможно, это связано с уходом некоторых сотрудников, которые были недовольны степенью обучения в организации; и наконец, можно понять, что применяемые традиционные методы обучения персонала уже являются малоэффективными. Во внешней среде наблюдается прогресс новых технологий по развитию персонала; возрастает уровень конкуренции; увеличиваются информационные нагрузки. На этом же этапе необходимо рассмотреть недостатки и преимущества данной технологии. К преимуществам можно отнести: высокую вовлеченность сотрудников;
визуализацию достижений и прогресса у сотрудников; возможность всех сотрудников проявить себя. К недостаткам можно отнести: поверхностность, не все сотрудники могут понимать данную технологию как серьезный инструмент для обучения; краткосрочный эффект; повышенный уровень конкуренции у сотрудников может вызвать саботаж внутри коллектива.
На следующем этапе формируется цель геймификации. В данном случае это в первую
очередь создание системы обучения персонала для профессионального роста и повышения в должности; вовлечение сотрудников; поддержание постоянной мотивации у персонала к развитию
своих навыков, умений; создание системы обучения персонала для профессионального роста сотрудников.
Рис. 1. Методика внедрения технологии геймификации
После того, как были сформулированы цели геймификации необходимо определить категорию работников, которые будут обучаться по данной технологии.
Далее будет происходить разработка структуры инструментов геймификации. На данном этапе необходимо: выбирать площадку для реализации геймификации; создавать простые правила игры; выбирать виды поощрений (награды); создавать конкурентную среду; погружать всех участников в равную среду, где все будут начинать свой пусть с нуля и смогут всегда следить не только за своими результатами, но и за результатами других участников, тем самым обеспечим прозрачность игры.
На следующем этапе происходит непосредственное внедрение и обучение сотрудников данной технологии.
На заключительном этапе внедрения технологии геймификации предполагается получить персонал, который удовлетворен процессом обучения, высококвалифицированный персонал, который будет конкурентоспособным и будет обладать
всеми знаниями, навыками и умениями необходимые для успешного выполнения поставленных целей. ■
1. Валерина Л. П. Геймификация в образовании // Историческая и социально-образовательная мысль. — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
2. Вербах К. Вовлекай и властвуй: игровое мышление на службе бизнеса / К. Вербах, Д. Хантер. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — 223 с.
3. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент, 5-е изд. — М.: Фирма Гардарики, 2014. — 576 с.
4. Гейб З. Геймификация в бизнесе, как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов: — пер. с англ. ИделииАйзятулловой. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 272 с.
5. Геймификация: дань моде или эффективное решение бизнес-задач? // Тактики и практики HR. — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
6. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов / Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер — И: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 272 с.
7. Дафт Р. Л. Менеджмент // СПб.: Питер. — 2003. -С. 864.
8. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. — 2002.
9. Евдаков К. В. // Бизнес-журнал — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
10. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб. и доп.
— М.: ИНФРА-М, 2011
11. Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 с.
12. Зикерманн Г. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов / Г. Зикерманн, Д.Линдер; пер. с анг. И. Айзятуловой. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
— 272 с.
13. Кеннет Фи. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать. / Под ред. Калинин А. Издательство: Добрая книга, 2006 г. — 304 с.
14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова — 4-e изд., доп. и перераб. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 695 с
15. Козина Е. С. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации персонала современной организации // Современные проблемы науки и образования. — 2015. — № 2-2.;
16. Козина Е. С. Формирование и развитие мотивационного потенциала современной организации / Е. С. Козина // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. — Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2013. — Вып. 29. — С. 110-119.
17. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: ИздательствоМолодойученый, 2013. — С. 65-71.
18. Макарова А. С. Игрофикация маркетинговых коммуникаций как эффективный способ общения с целевыми аудиториями / А. С. Макарова, С. Н. Басова // Молодой ученый — 2012. -№ 8 (122-125) — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
19. Ткачик П. Как превратить жизнь в удовольствие // ИНОСМИ.РУ — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
20. Brian Burke, Gamify: How Gamification Motivates People to Do Extraordinary Things, 2014. — 192 с.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Brian Burke, Gamify: How Gamification Motivates People to Do Extraordinary Things, 2014. — 192 с.
Валерина Л. П. Геймификация в образовании // Историческая и социально-образовательная мысль. — URL: http ://cyberleninka. ru/article/n/geymifikatsiya-vobrazovanii (Дата обращения: 12.02.2017)
Вербах К. Вовлекай и властвуй: игровое мышление на службе бизнеса / К. Вербах, Д.
Хантер. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — 223 с.
Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент, 5-е изд. — М.: Фирма Гардарики, 2014. — 576 с.
Гейб З. Геймификация в бизнесе, как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов: — пер. с англ. ИделииАйзятулловой. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 272 с.
Геймификация: дань моде или эффективное решение бизнес-задач? // Тактики и практики HR. — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов / Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер — И: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 272 с.
Дафт Р. Л. Менеджмент // СПб.: Питер. — 2003. -С. 864.
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. — 2002.
Евдаков К. В. // Бизнес-журнал — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2011
Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 с.
Зикерманн Г. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов / Г. Зикерманн, Д.Линдер; пер. с анг. И. Айзятуловой. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 272 с.
Кеннет Фи. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать. / Под ред. Калинин А. Издательство: Добрая книга, 2006 г. -304 c.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова — 4-e изд., доп. и перераб. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -695 с
Козина Е. С. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации персонала современной организации // Современные проблемы науки и образования. -2015. — № 2-2.;
Козина Е. С. Формирование и развитие мотивационного потенциала современной организации / Е. С. Козина // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. -Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2013. — Вып. 29. -С. 110-119.
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). —
Чита: ИздательствоМолодойученый, 2013. — С. 65-71.
Макарова А. С. Игрофикация маркетинговых коммуникаций как эффективный способ общения с целевыми аудиториями / А. С. Макарова, С. Н. Басова // Молодой ученый -2012. — № 8 (122-125) — URL: (Дата
обращения: 12.02.2017)
Ткачик П. Как превратить жизнь в удовольствие // ИНОСМИ.РУ — URL: (Дата обращения: 12.02.2017)
Gamification, as a tool of maintenance of high staff efficiency
© Dynkina E., 2017
This article considers such a tool for personnel training as gamification, its advantages and disadvantages, as well as different ways to implement this tool in the personnel training system. Situational training allows using the results of employee training in real work activities. Recognized situations increase the relevance and contribute to empathy, which causes a sense of relevance of training and makes it less technical or scientific.
Keywords: gamification, staff training, human resource management
