Изучение эволюции управленческой мысли полезно тем что позволяет

Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических условий развития мирового сообщества. Принято выделять пять основных этапов такого развития.

1.  Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е гг. XIX в.). Техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии; инфраструктура для развития промышленности: национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т.д.; формирование общенационального рынка; возникновение предприятий – действенной формы социальной организации работников; конкуренция как форма разорения или поглощения соперника.

2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX в.).Внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров; малонасыщенный рынок; конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене; четкая дифференциация отраслей; хорошие перспективы экономического роста для компаний; слабое вмешательство государства в бизнес.

3. Эпоха массового сбыта (30-50-е гг. XX в.). Насыщение спроса на товары и услуги; переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.

4.  Постиндустриальное общество (60-90-е гг. XX в.). Новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга; новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды; растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов;  смещение, социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.). Новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг; переход к информационному обществу: прогресс в информационных и телекоммуникационных технологиях; глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети; изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления; ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

• с позиций различных научных школ (конец XIX в. по настоящее время);

• процессный (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

• системный (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

• ситуационный (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

Научные школы.

Школа научного управления(1885-1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете». Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления(1920-1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологическая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А.Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность. Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. Порядок. Место – для всего, и все на своем месте. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию. Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала. Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки(1950 г. – по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо. В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа – это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки. Авторов данного научного направления (К. Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов(1950 г. – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предсказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функции управления, т. е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс. У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем, это могут быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются планирование; организация; мотивация; контроль. Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

Системныйподход. В основе системного научного подхода лежит понятие «система» – комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой. Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды. Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие – это социальная система. Он говорил: «Организация — комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата». Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формальной и неформальной организаций. При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь, неформальная (неофициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как открытые или закрытые системы. Открытая система характеризуется максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т.д. Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуждено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям ее существования. Таких предприятий – открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в котором большая часть производимой продукции потребляется на месте. Предприятия – открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трех основных блоков: вход; переработка; выход. На входе предприятие получает материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и  преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс производства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии с окружающей средой.

Ситуационный подход.Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила автор научной школы человеческих отношений М. Фоллет: «…различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств. В менеджменте ситуационный подход – это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обстоятельств, по мнению авторов ситуационного подхода (А. Чандлер и др.), определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. В практической деятельности менеджеры в процессе принятия решений должны в первую очередь рассматривать наиболее значимые для организации обстоятельства. Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь, с конкретной обстановкой.

Анри Файоль (1841-1925)

Анри Файоль (1841-1925) был по образованию горным инженером. Будучи французом по происхождению, он всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате компании «Комамбо», сначала в должности инженера, а затем  – в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. В  момент его назначения на пост генерального управ­ляющего компания находилась на грани банкротства, а ко вре­мени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, сла­вящихся своими административными, техническими и научны­ми кадрами французских концернов.

            Обобщая свои многолет­ние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации» и достиг известности благодаря своим идеям, которые, однако, были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации — предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд — основной вклад Файоля в науку об управлении.

Целью административной школы Файоля было создание универсальных принципов управления, следуя которым, но убеждениям созда­телей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Файоль утверждал: управлять – значит вести организацию к ее цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов. Понятие «управление», по его мнению, объединяет в себе шесть основных функций.

· Техническая (технологическая) деятельность (производство, обработка, применение).

· Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

· Финансовая деятельность (поиски и оптимальное использование капитала).

· Обеспечение безопасности (защита собственности и людей).

·  Отчетная деятельность (инвентаризация, балансовый отчет, расходы, статистика).

·  Деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль).

В предпринимательстве, в простом или сложном, большом или малом, всегда присутствуют эти шесть групп деятельности  или их существенные функции. Эти шесть групп деятельности будут присутствовать во всех сферах бизнеса, но в различной степени. При этом управление будет занимать значительное место в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого персонала. Специально подчеркивается, что управленческая деятельность универсальна для любой организации.

Элементы управления

             Файоль впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.

1. Планирование — один из компонентов процесса управления, в ходе которого формулируются цели, создаются образцы и эталоны, составляющие основу управленческого контура в организации. При этом важно, чтобы не только планировались общие цели, но и обозначались этапы их достижения, обосновывались ресурсные возможности для достижения целей и обеспечения выполнения нормативов.  По  Файолю, управление означает взгляд вперед, и процесс предвидения и планирования является центральным в предпринимательской деятельности, т.е. менеджер должен оценивать будущее и предвидеть его. Для эффективного функционирования организации необходим план, который обладает единством, неразрывностью, гибкостью и точностью. Эти характеристики реализуются следующим образом:

· задачи каждого подразделения организации связаны друг с другом (единство);

· проводится как краткосрочное, так и долгосрочное планирование (неразрывность);

· имеется возможность адаптировать план к изменяющимся обстоятельствам (гибкость);

· осуществляется предсказание направления действия (точность).

Планирование основано на соединении целей организации и ее подразделений со средствами для их достижения. Вместе с тем планирование косвенно является инструментом контроля, так как оно не только устанавливает цели, нормативы и эталоны деятельности, но и определяет границы отклонений от норм, нарушение которых обусловливает принятие координирующих решений.

2. Организация — функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, т.е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы, а именно:

· формирование системы отношений власти и подчинения, исключающей двойное подчинение и имеющей приемлемые нормы управляемости;

· обеспечение руководителей всех уровней требуемыми прерогативами и ресурсами власти;

· определение системы санкций за нарушение норм организации;

· выработка ролевых требований для каждого члена организации и границ каждой роли;

· обеспечение условий и ресурсов для выполнения ролевых функций каждым членом организации

            Кроме того, в функцию организации следует включать все действия, связанные с конструированием коллектива организации и ее подразделений. Очевидно, что для руководства осуществлением этой функции наиболее подходит лидер-организатор — самый авторитетный член организации именно на момент создания структур. Как правило, такому лидеру не интересна обыденная, повседневная работа; ему нужно кипение жизни и созидание

3. Распоряжение — одна из основных функций управления, суть, которой в предъявлении руководителем требований к подчиненным в отношении выполнения ими ролевых ожиданий, распределения ответственности, постоянного воздействия на поведение подчиненных. При этом обязательным является применение руководителем определенных прерогатив власти, которые заданы его ролевыми функциями. Например, пусть в организации сформирована структура, определены ролевые обязанности и нормы деятельности. Тогда руководители организации должны ориентировать подчиненных на осуществление ими рабочих операций, так как цели каждого работника не обязательно совпадают с целями организации. Используя различные формы власти (личный авторитет, собственные знания, принуждение и т.д.), руководитель должен распорядиться, как, кто, когда будет выполнять порученное задание.

4.  Контроль — наиболее важная функция управления, конечный итог всей управленческой деятельности основными моментами осуществления контроля являются следующие:

·  выбор способа контроля, например, руководитель может изначально выбрать жесткие способы контроля выполнения заданий или, наоборот, предоставить подчиненным реализацию функций контроля (через групповое давление и правила соблюдения групповых норм);

·  выбор масштаба контроля или частоты и силы вмешательства руководителя в процесс изготовления продукта;

·  выбор метода положительного или отрицательного стимулирования для достижения наименьшего отклонения от плановых норм.

            Файоль  полагал, что эти нормы контроля наиболее важны и вообще единственно значимы для руководителя (в частности, он считал все остальные работы не свойственными руководителю), однако современный руководитель дополняет ролевые требования другими (назовем их дополнительными) функциями управления.

            Все функции руководителя перечислить довольно сложно, так как многие функции зависят от культуры организации, социальной структуры, от ситуаций, которые могут складываться в ходе управленческой деятельности, и т.п. Перечислим ряд наиболее важных функций, которые выполняют руководители в организациях. Кроме общепринятых, обязательных и традиционных функций руководители в организации могут выполнять следующие функции:

·  приобретение и распределение ресурсов между членами организации или ее подразделениями;

· восприятие, фильтрование, распространение и использование информации для достижения организационных целей;

·  планирование и проведение инноваций;

·  поиск, оценка и использование средств мотивации работников.

Принципы управления

Файоль суммировал уроки собственного опыта в перечне «Основных принципов менеджмента». Большинство из них стали частью ноу-хау теории менеджмента, а многие из них считаются фундаментальными принципами.  По его утверждению, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться. Принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные.

1. Структурные принципы.

Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эф­фективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя явля­ется следствием первой. Он считает, что власть сочетает офици­альный (основанный на занимаемой должности)  и личный (заклю­чающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

Централизация. Решения принимаются в основном на верхних уровнях управления и затем реализуются на более низких, что позволяет реализовать принцип единоначалия. Не прибегая к термину «централизация влас­ти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредото­чения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, ка­кой вариант «даст лучший общий результат».

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руко­водствоваться единым планом. Двойное руководство может воз­никнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению, е бывает приспособ­ления социального организма к дуализму распорядительства.

Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, «цепь на­чальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей  может нанести вред.

  Единоначалие. Единоначалие, но мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преоблада­нию.

Принципы процесса

  Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглаше­ний, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, при­лежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Фай­оль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходи­мо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укреп­ления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опоз­данием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подра­жают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотруд­ников полюбить работу.

Но и плохой пример также заразителен, и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны  быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлет­ворение сотрудникам и работодателям.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением ад­министрации к подчиненным.

Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении – сила». Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация прин­ципов является необходимой во всяком деле.

Подчинение частных интересов общим. Интересы служаще­го или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интере­сов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, често­любие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

Принципы конечного результата

Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и вес (каж­дый) на своем (его или ее) месте».

Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

  Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удов­летворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием» с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

            Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществля­ется управление. Ом отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается от­крытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных па новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэто­му число принципов управления  неограниченно.

            Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации про­изводственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Качества  руководителя

            Теория Файоля дает четкое представление о задачах руководителя: смотреть в будущее (кто-то в организации должен планировать, делать прогноз); организовывать; согласовывать свои предложения с предложениями руководителей других подразделений; руководить коллективом, следовательно, постоянно поддерживать контакты с подчиненными, знать их нужды и желания, помогать, реализовывать в работе их надежды и стремления. Файоль был убежден, что административные способности нельзя развить, получив только специальное образование. Не только знания, но и способности, индивидуальные особенности руководителя способствуют (или препятствуют)  результатам  работы руководителя. 

            Руководитель, по  Файолю, должен быть лидером — человеком, который своим примером вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях решения задач организации благодаря хорошему знанию дела и коллектива подчиненных, постоянному контакту с подчиненными и широкому видению всего, что происходит вокруг. Короче говоря, такой менеджер представляет собой сочетание интеллектуальной силы и эмоционального воздействия.

            Так, два менеджера осознают важность умения быть лидером, изучают один и тот же материал, и тем не менее только один из них благодаря присущим лишь ему качествам может добиться подчинения своих сотрудников, а другой никогда не справится с этой задачей.

Значение  теории  администрации

Классическое разграничение функций управления на предприятии, разработанное А. Файолем, прошло проверку временем (с 1923 г.). Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предложить. На практике именно классификация управленческих функций по Файолю остается в своей основе без изменений.

Применение  теории Файоля в практической работе руководителя даст возможность:

·  правильно определять приоритеты в вашей работе;

·  правильно ее планировать;

·  быстро и эффективно выполнять корректирующие действия.

Зная эти теории, руководитель сможет взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны. Это позволит руководителю:

·  определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а следовательно, найти «точку отсчета» для начала работы и уточнить проблемы;

·  оценить целесообразность своих действий;

·  уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем.

Все это поможет найти новые способы и пути решения проблем организации.

            Многие принципы управления до сих пор имеют практичес­кую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка — они  перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

            В дальнейшем многие исследователи занимались изученном и теоретическим описанием принципов управленческой деятель­ности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Ф. Тейлор и Э. Мэйо

Рационалистический подход или «прямой» рационализм. Целенаправленные исследования персонала организаций, работающих в условиях рыночной экономики, имеют уже почти вековую историю. За это время в сознании ученых и менеджеров сложились многочисленные подходы к изучению человеческого потенциала и воздействию на него. Нам представляется важным выделить здесь два принципиальных подхода, обозначающих различное отношение к природе человека, его потребностям и мотивам, психологическим предпочтениям и духовным ориентациям. Первый подход может быть условно назван рационалистическим, ибо в его основе лежит понимание человека как рационально управляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной мотивирующей силой. Такой подход может быть также назван «прямым рационализмом», ибо в основе его лежат вполне понятные аксиомы, удачно соотносимые как со здравым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания. Свои истоки данный подход берет у Федерика Уинслоу Тейлора, который в области управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из традиционности в рациональность, создав доктрину «научного менеджмента». Название это неслучайно, так как Тейлор попытался применить к области управления организациями точные методы современной ему науки.

Суть тейлоризма в области управления персоналом может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя беспрекословного подчинения выработанной управляющими технологии осуществления тех или иных производственных процессов, можно минимизировать ошибки человека, исключить нерациональные действия, создать оптимальный режим работы и тем самым существенно повысить производительность труда. Человек в какой-то мере уподобляется роботу, созданному для выполнения указаний администрации. Он исключает свое «я» из процесса труда, за что получает соответствующее вознаграждение.

Основной смысл тейлоризма заключается в том, чтобы уменьшить количество ошибок при осуществлении разработанных управляющими «идеальных типов» производственных операций и мобилизовать весь потенциал человека — его физическую силу, психологические способности, сознание и даже подсознание на выполнение поставленных задач.

Следует отметить, что для всей рационалистической парадигмы характерно весьма открытое пренебрежение к традиции. Традиционное мыслится здесь как изначально нерациональное, как нечто такое, что надо всецело переработать. Примером может как раз быть опыт Тейлора. Тейлор, выявляя наиболее успешные с точки зрения производительности действия рабочих, сформировавшиеся естественным традиционным образом, создавал рациональную технологическую карту производственных операций. При этом он препарировал традиционные основы производства и брал из них то, что лежало на поверхности, было понятно специалисту того времени. Осознание того, что многое в недифференцированных, неструктурированных традициях может оказаться полезным и даже необходимым, пришло значительно позже, и с этим в значительной степени связано дальнейшее развитие теории менеджмента.

Применение принципов Тейлора оказалось весьма успешным в тех случаях, когда эффективность производства зависит от создания таких условий, где человеческие аспекты присутствуют в наименьшей степени. Речь идет, в первую очередь, о конвейерных системах, а также схожих с ними по всецелой обусловленности технологиях. Пренебрежение субъективными факторами заведомо снижало гуманистический потенциал рационалистической парадигмы, потенциал, который присутствовал в системе Тейлора, но стал скорее благим пожеланием, чем реальным принципом. Отношение к работнику в рамках данного подхода может быть выражено тезисом: человек «работает» в организации. Он приходит сюда, чтобы заработать деньги, и готов выполнять все указания, идущие сверху, чтобы его доход увеличивался. Более он ничего не хочет и не должен хотеть.

Отличительной чертой рационалистического подхода является понимание отношений между работниками и менеджментом как антагонистических. Осознавая эту проблему, Тейлор уделял особое внимание налаживанию хороших взаимоотношений между администрацией и рабочими, однако вся суть его системы, делающей из человека податливую машину для инноваций, не способствовала созданию объективных условий для улучшения отношений между управляющими и управляемыми. Общая ситуация конца XIX — начала XX столетий сыграла свою заметную роль в формировании антагонизма между менеджерами и рабочими. Рабочим платили относительно низкую заработную плату, и для ее увеличения требовались агрессивные действия, прежде всего в рамках профсоюзного движения. Желание предпринимателей и менеджеров платить работникам минимальную заработную плату считалось чем-то исконным и непреодолимым, чуть ли не одним из краеугольных камней капитализма. В то же время менеджеры, управляющие, мыслились в некоторой степени в качестве эрзац-владельцев компании и соответственно получали большие доходы. «Имущественное расслоение» в рамках каждой организации давало существенные предпосылки для противопоставления интересов различных категорий работников.

Успехи профсоюзов в Западной Европе и США в XX веке лишь укрепили эту ситуацию. Сложилось стойкое мнение, что интересы менеджеров и предпринимателей, с одной стороны, и наемных рабочих, с другой, явно противоположны. Такое впечатление привело к тому, что рабочая сила воспринималась лишь как издержки производства, наряду с материалами, арендой, оборудованием и т.д. В рамках коллективного контракта профсоюзов с работодателями предполагалось, что работник будет выполнять определенные установленные функции за строго фиксированное вознаграждение (причем, вознаграждение это от контракта к контракту становилось все более высоким, зачастую безотносительно к росту производительности труда). Рабочий не должен думать, сбывается ли товар его предприятия, что нужно для этого сделать, какие усилия нужно приложить, чтобы реальное положение его компании укрепилось. Вообще в рамках рационального подхода его компания мыслилась как «не совсем его», а компания менеджмента. У рабочего просто не должна болеть голова по поводу глобальных проблем организации. Данная сфера всецело отдана менеджерам и владельцам фирмы, а работник лишь выполняет то, что ему прикажут и за что в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) будет требовать своевременной выплаты вознаграждения.

Естественно, что демократические формы управления предприятием в рамках рационалистического подхода не могли найти достойного применения, хотя такие попытки постоянно делались. Менеджерам очень сложно подключать работников к процессу принятия решений, если они знают, что через определенное время эти же работники будут давить на них с целью выбить надбавку к зарплате, угрожая при этом забастовкой и нисколько не задумываясь о реализации принятых решений. В данном случае ситуация очень похожа на ту, что складывается на фондовом рынке по отношению к владельцам привилегированных акций. Такие физические и юридические лица получают дивиденды в первую очередь, причем, как правило, эти дивиденды фиксированы. Вместе с тем они лишены права голоса на собрании акционеров. Хотите получать твердый доход — откажитесь от права принятия решения. «Прямой рационализм», подразумевающий управление людьми как действующими только рационально, преследующими понятные и часто даже декларируемые цели, несмотря на свои очевидные недостатки, широко применяется в современном управлении. Особенно ярко его принципы реализовались в современных производствах, жестко обусловленных технологией. В частности, многие японские управленческие нововведения, имеющие целью четкое нормирование труда, рационализацию взаимодействия подразделений организации и отношений с контрагентами (поставщиками, клиентами), явно укладываются в рационалистическую парадигму. Здесь однако следует отметить, что данные методы в большей степени направлены на рационализацию управления производством и экономической стороной деятельности организации, чем на управление персоналом.

Господство рационалистического подхода проявилось, прежде всего, в предельной структурированности всех производственных заданий. При этом расписывается все: когда начать работу, когда ее закончить, что куда положить, перед кем и когда отчитаться, когда сделать перерыв и т.п. Любое дополнительное действие работника, проявление его инициативы должно быть согласовано с начальством, на это должна быть получена санкция, отведено специальное время и обозначена вознаграждение. Очень часто этим грешат американские менеджеры, что становится особенно очевидным, когда они попадают в другую — например, российскую — социокультурную среду. Такой подход исповедуется не из-за какого-то недоверия к работнику, а просто по причине того, что труд этими менеджерами может мыслиться только таким образом — иначе работать просто нельзя. Кроме того, трудовая этика капитализма сыграла здесь, по всей видимости, не последнюю роль. Человек хочет трудиться, он призван в мир, чтобы трудится, при этом труд мыслится, естественно, как нечто не слишком приятное. В противном случае трудовая этика с ее специфической философией просто не была бы нужна, человек бы трудился потому, что это ему нравится. Воспитанный в духе трудовой этики человек, приходя на работу и получая четкое задание, стремится только к тому, как бы его скорее и лучше выполнить. Часто он и не подозревает, что если сам подумает о том, как выполнить задание, что и когда сделать, результат может быть и выше.

В российской трудовой культуре подобные противоречия обозначаются с предельной четкостью. Российский человек всегда тяготится чрезмерно жестким распорядком и чрезмерно структурированными заданиями, он понимает, что сам способен установить оптимальный режим работы и осмыслить то, как ему следует действовать. В российской духовной культуре воспитывалось уважение не к труду, а к творчеству, творчество мыслилось как экономия труда. Безусловно, здесь сказались дворянские корни нашей культуры. Класс, создававший культурные ценности, с общепринятых позиций «не трудился». Поэтому желание подумать, чтобы не делать, вместо того, чтобы сделать во чтобы то ни стало, исконно присуще русскому человеку. И когда речь идет о выполнении заведомо лишней работы, такое качество является весьма положительным. Именно это обстоятельство определяет существенные ограничения применения рационалистического подхода к управлению персоналом в отечественных организациях. Хотя очень многие наработанные в ее русле принципы могут и должны быть адаптированы к российским условиям, особенно в тех случаях, когда всецело структурированная среда обуславливается не субъективными желаниями менеджера, а объективными обстоятельствами — прежде всего технологией производства.

Гуманистический подход или «косвенный» рационализм. Этот концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать «гуманистическим», так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания. Гуманистический подход во всех своих основных пунктах противоречит рассмотренному выше рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести ко времени формирования основных принципов доктрины «человеческих отношений».

В ходе хотторнских экспериментов Элтон Мэйо и его коллеги выяснили, что психологический климат на производстве, удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности деятельности организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения. Если тейлоризм и весь рационалистический подход исходят из того, что управляющие должны «узурпировать» инициативу в рамках перехода от традиционных методов управления к «научному менеджменту», то гуманистический подход обосновывает благоприятность проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно данный подход уделяет особенное внимание созданию условий, при которых такое проявление происходило бы наиболее естественным образом. Важнейшим условием здесь становится разрушение традиционных противоречий между различными составляющими организации, прежде всего между владельцами, менеджерами и работниками. В рамках доктрины «человеческих отношений» преодоление данного противоречия носило субъективный характер и мыслилось как налаживание доверительного общения между менеджерами и работниками, непосредственный учет психологических запросов человека и повышение удовлетворенности трудом. Подразумевалась также демократизация управления, вовлечение работников в процесс принятия решений, широкое делегирование полномочий. Однако объективные экономические причины противостояния менеджмента и наемного труда, о которых говорилось выше, явно снижали эффективность подобных мероприятий.

Ситуация стала заметно меняться в 80-е годы нашего столетия. Реализация неоконсервативного курса в экономике, связанного с приватизацией ранее рационализированных отраслей создавала возможности для того, чтобы работники стали акционерами предприятий, на которых они работают. Правительства неоконсервативной ориентации успешно вели пропаганду покупки акций работниками в рамках реализации политических доктрин «народного капитализма» и «демократии, основанной на владении акциями». И, несмотря на ожесточенное сопротивление профсоюзов, сознававших, что подобное развитие событий может внести очень неприятные коррективы в их существование, такая пропаганда возымела действие, и принцип совладения акциями нашел широкое воплощение в экономической жизни Соединенных Штатов и странах Западной Европы в 80-е — 90-е годы. Практическая политика этих лет подкреплялась также выводами экономической и управленческой науки, в рамках которой совладение акциями стало восприниматься как залог высокой эффективности компании в постиндустриальную эпоху. «Модные» организации, возникшие в это время и старающиеся воплотить в своей практике основные требования современной теории менеджмента, часто стали требовать даже обязательное владение акциями своих работников. Примером такой позиции может служить американская компания South-West Airplain Company, для поступления на работу в которую человек должен обязательно владеть определенным пакетом ее акций. Если у него нет средств для их покупки, компания дает ему льготную ссуду, которую он погашает в процессе работы. Так или иначе он должен владеть акциями, которые будут приносить ему дополнительный к заработной плате доход либо в виде дивидендов, либо в виде повышения стоимости акций.

Поведенческие теории управления

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде. Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированием персонала начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направления положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов. Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непристижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне. Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам: человек представляет собой «социальное животное»; жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека; решение проблемы человека – дело бизнесменов. Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом. Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

Современные теории управления.

Долгое время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя.

• Задания, которые получает подчиненный.

• Качество выполнения задания.

• Время получения задания.

• Ожидаемое время выполнения задания.

• Средства, имеющиеся для выполнения задания.

• Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный.

• Инструкции, полученные подчиненным.

• Убеждение подчиненного в посильности задания.

• Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу.

• Размер вознаграждения за проведенную работу.

• Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У». Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом. Теория «Х»: человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У». 1. Работа для человека так же естественна, как игра. 2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Как видно, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства. В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа. «Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом, испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества внешних сил». На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

Модели управления людскими ресурсами

Подход
Тип «А». Американские организации	Тип «Z». Японские организации
Человеческий капитал
Малые вложения в обучение. Общее обучение. Неформализованная оценка	Крупные вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка
Трудовой рынок
На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения	На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения
Преданность организации
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальное рабочие задания	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе.

Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их. Разработка управленческой теории происходит в настоящее время децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству. Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением «выживания» (пища, одежда и. д.), то в России в настоящий момент основная задача – обеспечить выполнение именно физиологических потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей в процессе управления, и само управление в целом. Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются эволюционно, без прорывов и скачков. Поэтому ожидать принципиальных изменений в ближайшее время не приходится. Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.

Управление с позиции системного подхода

Управление с позиции системного подхода – осуществление совокупности воздействий на объект, выбранных из множества возможных воздействий на основании информации о поведении объекта и состоянии внешней среды для достижения заданной цели. Управление – функция системы, направленная либо на сохранение ее основного качества (т.е. совокупности свойств, утеря которых приводит к разрушению системы), либо на выполнение действий, обеспечивающих устойчивость функционирования и достижение поставленной цели. Особенности управления: 1) предполагает измерение выходных параметров системы, сравнение результатов измерения с некоторыми заданными эталонами; 2) влияние на вход системы (регулирование, корректировка входа) для установления необходимого режима работы. Система управления – система, в которой реализуются функции управления. Алгоритм управления – свод правил, по которым на основании анализа информации о цели управления, о состоянии объекта управления, окружающей среды, о внешних и внутренних воздействиях формируется управленческая информация о требуемой совокупности управляющих воздействий. Решение – предписание к действию для объекта управления (план, инструкция, приказ и т. д.). Принятие решений – выбор решения из множества рассматриваемых вариантов с помощью критерия или принципа выбора.

Требования к системе управления

Составляющие жизненного цикла системы: возникновение, становление, функционирование, развитие (преобразование) или гибель.Самоорганизующаяся система– система, в которой источник изменений находится внутри системы. Адаптация – реакция системы, направленная на приспособление к постоянно изменяющимся условиям окружающей среды.Применение системного подхода: понятие системного подхода используется на всех уровнях методологии, иногда оно используется как набор процедур и приемов, создающих форму и условия реализации соответствующих принципов.Особенность системного подхода в управлении: для осуществления системного исследования следует выполнить ряд методологических условий: исследование связей объекта; нахождение системообразующих связей; раскрытие структурных характеристик объекта и др.Основные системные свойства: обеспечение стабильности существования в меняющемся мире и защищенность от несанкционированного внешнего воздействия; обеспечение заданной цели функционирования.Требования к управлению: 1)непрерывность– осуществление управления с необходимой периодичностью; 2)гибкость– смена форм управления в зависимости от обстановки и изменения долгосрочных тенденций; 3)всеситуационность; 4)оперативность– способность вовремя реагировать на изменения внутренней и внешней среды; 5) эффективность– экономичность выбираемых управленческих решений и всего процесса осуществления управленческой деятельности.

Менеджмент

Управление – понятие более широкое, чем менеджмент. Различают управление техническими, биологическими и социальными системами. Менеджмент – это управление в социальных системах. Менеджмент – это процесс, направленный на достижение целей организации посредством упорядочения преобразования ресурсов в требуемый результат. Менеджмент – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Определение, данное М. Поллет: менеджмент – это обеспечение выполнения работ при помощи других людей.

Особенности современного менеджмента

1. Современный менеджмент – это управление в условиях рынка. Человечество выработало три механизма взаимодействия между людьми:

• иерархия (подчиненность) – управление необходимо для координации действий людей при осуществлении общественного производства;

• идеология, организационная культура, нравы, обычаи, моральные установки и пр.;

• рыночные отношения – партнерские отношения.

2. В связи с развитием науки, техники, общественных отношений высокие требования предъявляются к качеству продукции, поэтому необходимо заинтересовать работников в выполнении их работы.

3. Высока цена рабочего времени. Поэтому необходима четкая организация работы.

4. Повысилась роль потребителя.

5. Повысились образовательный уровень работников и качество их жизни.

6. Развитие малого бизнеса требует большого количества руководителей.

7. Современный менеджмент – это наука (так как есть определенные закономерности, в которых обобщен опыт предыдущих поколений) и искусство.

В каждой конкретной ситуации есть столько воздействующих факторов, что необходимо находить свой оптимальный способ управления.

Принципы современного менеджмента, сформулированные Питером Друкером:

1. Менеджмент призван объединить людей и их усилия в общую цель.

2. Менеджмент должен учитывать традиции, обычаи и прочее конкретных обществ.

3. Менеджмент призван сплотить работников предприятия.

4. Развитие способностей и возможностей их проявления работниками.

5. Любое предприятие должно строиться на коммуникации между работниками и на их индивидуальной ответственности.

6. Для оценки эффективности менеджмента требуются разнообразные средства.

7. Результаты менеджмента достигаются вне самого предприятия.

Особенности теории менеджмента

1. Ориентирована на решение практических задач. Результат труда руководителя – это продукт деятельности других людей.

2. Междисциплинарный характер – используются положения:

• кибернетики;

• психологии;

• социологии;

• теории оптимального управления;

• истории;

• права и т.д.

3. Разрабатывается в международном масштабе – необходимо использовать и знать опыт других стран.

Особенности управленческой деятельности

4. Высокий уровень активности.

5. Быстрота действий: среднее время на решение одной проблемы – 10 мин.

6. Разнообразие действий. Основными являются следующие виды деятельности:

• бумажная работа (22-35 %);

• телефонные звонки;

• встречи – важны не только официальные, но и неофициальные;

• контакты – личные с персоналом, заказчиками, поставщиками.

7. Мобильность – чем выше должность, тем меньше времени руководитель проводит в своем подразделении (предприятии).

8. Словесное общение.

9. Связи, сеть контактов с людьми. Чем выше должность, тем больше должно быть связей;

10. Управленческий выбор – руководитель должен всегда принимать решения.

11. Преимущественно умственный характер работы.

12. Непосредственным результатом труда руководителя является информация.

ЛЕКЦИЯ № 2. Эволюция управленческой мысли

1. Классическая школа в управлении

Управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке. Вместе с изменением практики менеджмента изменялись и учения об управлении.

Возникновение современной науки управления относится к началу ХХ века и связывается с именем Фредерика Тэйлора. Его основные теоретические положения изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Взрыв интереса к управлению вызвала его вторая работа, которая и считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований.

Таким образом, Ф. Тэйлор является представителем классической школы управления, которая в свою очередь имела два направления: школу научного менеджмента, основоположником которой является Ф. Тэйлор, и школу административного управления, которую возглавил Анри Файоль. Научный менеджмент занимался проблемой повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого. Ф. Тейлор формулировал суть своей теории так: создана «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности; максимального благосостояния». Можно выделить основные положения его концепции.

1. Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них. Разработка стандартных методов выполнения каждой операции и замена ими старых, сложившихся на практике методов работы.

2. Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей; обучение их новым методам работы для наилучшего выполнения операций.

3. Установление дифференцированной заработной платы в зависимости от выполнения установленных норм.

4. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения новой организации труда.

5. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ф. Тэйлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий – работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого.

Основной вклад Ф. Тэйлора в науку управления заключается в следующем:

1) он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ;

2) подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций;

3) доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Слабые стороны его теории:

1) Ф. Тэйлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели;

2) он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных;

3) не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

4) склонен был относиться к рабочим как несведующим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения. Итак, Ф. Тэйлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего. Большой вклад в развитие вопросов организации труда и производства применительно к России внесли Александр Богданов, Алексей Гастев, Осип Ермансий, Платон Керженцев и др.

Но с 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Его основной труд – «Общее и про-мышлен-ное управление» (1916 г.). В нем А. Файоль разрабатывает общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. По его мнению, администрирование – это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: производственную, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделяет 5 ее элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Это была первая попытка представить управление как единый универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций.

А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Этими принципами являются:

1) разделение труда;

2) власть (право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться);

3) дисциплина (следование определенным правилам, принципам в организации);

4) единство распорядительства (единоначалие);

5) единство руководства (один начальник—одна программа);

6) подчинение частных интересов общему;

7) вознаграждение персонала (оно должно стимулировать работу с наивысшей отдачей);

8) централизация;

9) иерархия (построение цепи команд от руководителя к подчиненному);

10) порядок (все должны знать свое место в организации);

11) справедливость (равенство);

12) постоянство состава персонала;

13) инициатива (возможность создания и осуществления плана. Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства – большая сила для предприятия);

14) единение персонала (гармония и корпоративный дух).

Дальнейшее развитие классической школы происходило в двух направлениях: рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона, Линделла Урвика, Макса Вебера.

Следующая глава >

ВВЕДЕНИЕ 

    Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, что любая наука базируется на использовании исторического  опыта. Изучение уроков истории позволяет  избежать противоречий и ошибок, встречающихся  на ранних этапах развития науки.

    Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

    Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управления.

    В России, как и в других европейских странах (Франции, Австрии, Пруссии) концепция управления сложилась в XVI — XVIII веках. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

    В 90-е годы в связи с переходом  к системе управления, основанной на рыночных отношениях стало широко использоваться понятие менеджмента. Данный термин подчеркивал ориентированность коммерческих организаций, предприятий на достижение максимального эффекта их деятельности при помощи умелого планирования, организации, мотивации, корректировки и контроля.

    Развитие  промышленного производства, конкуренции, быстрое изменение рыночных условий, поиск новых ресурсов и человеческих возможностей в начале ХХ века способствовали формированию управленческих концепций, школ научной организации и управления в Европе и США. В то время получили развитие четыре четко различные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). В России это были школа научной организации труда и управления, школа по использованию экономико-математических методов в экономике и управлении, школа системных исследований.

    На  каждом этапе становления управленческой мысли открывались новые идеи, выявлялись закономерности; акценты  переносились с технологических процессов на человеческие отношения.

    В соответствии с данной целью в  курсовой работе мною решаются следующие задачи:

    1. Изучить теоретические основы  определения менеджмента.

    2. Изучить управленческую революцию  возникновения менеджмента.

    3. Провести анализ различных школ управления.

    4.Возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

    5. Изучить и провести анализ разнообразие моделей менеджмента.

1. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ 

    В настоящее время существует много определений менеджмента. Например: В.Р. Веснин дает следующее определение: «Менеджмент — это теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка».

    Н.И. Герчикова предлагает определять менеджмент как управление в условиях рынка. Вместе с тем она рассматривает менеджмент в виде организации управления фирмой, работой людей, как процесс принятия управленческих решений.

    Р.А. Фатхутдинов: «Менеджмент — вид профессиональной деятельности людей по организации  достижения системы целей, принимаемых и реализуемых с использованием научных подходов, концепции маркетинга и человеческого фактора».

    Современный экономический словарь трактует понятие «менеджмент» в двух аспектах:

    — совокупность принципов, форм, методов,  приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента

    — достижение высокой эффективности  производства, лучшего использования  ресурсного потенциала предприятия,  фирмы, компании;

    — руководство предприятия, фирмы,  руководящий орган.

    У. Джек Дункан предлагает понимать под  «менеджментом» координацию людских  и иных ресурсов с целью решения  поставленных организационных задач.

    Труд  управленческий и труд непосредственно  производительный в сферах материального и духовного производства качественно разнородны. Индивидуальный производительный труд редко оказывается трудом общественно значимым. Он может обрести такую значимость в глазах общества в весьма отдаленное от жизни труженика время. Управленческий труд в общественном объединении труда неизбежно, начиная с какого-то уровня в иерархии социальной организации, оказывается трудом в целом общественного уровня значимости уже в период осуществления человеком управленческой деятельности, поскольку он определяет жизненные обстоятельства для множества людей. Так, все общество оказывается в зависимости от довольно узкого круга управленцев общественного уровня значимости.

    Согласно  концепции Р. Ходжеттса, управление как вид деятельности сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности:

    1. Религиозно-коммерческая. Она произошла  в Шумерии в третьем тысячелетии  до н.э. На определенном этапе  жрецы отказались от приношения  кровавых жертв богам, а стали  взимать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело.

    2. Светско-административная. Связана  с деятельностью вавилонского  правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до  н.э.), который попытался организовать  эффективную систему управления  своей огромной империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента. 
Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа».

    3. Производственно-строительная. Связана  с правлением в Вавилоне царя  Навуходоносора XI (605-562 гг. до н.э.), который  значительно усовершенствовал организацию  труда на текстильных фабриках  и зернохранилищах.

    Однако  первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности относится только к началу двадцатого века.

    Изменение отношения к управлению организацией не было неожиданным. Понимание проблемы необходимости рационального управления для более эффективного достижения целей организации начало развиваться с середины XIX века.

    Первой  объективной предпосылкой, которая  стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в  Англии.

    Однако  идея того, что само управление может  реально внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые была воспринята в Америке. Этому способствовали объективные факторы, определяемые конкретными условиями развития бизнеса, которые сложились в начале XX века в США. В том числе были созданы благоприятные условия для проявления личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью. Этому способствовало создание там самого большого рынка рабочей силы, который состоял в основном из трудолюбивых и энергичных людей. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку. Эти люди были готовы и способны выполнять различные роли в бизнесе, включая управление с учетом открывшихся возможностях получения необходимого образования. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой стимулирования развития управления.

    Третья  предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце XIX — начале XX века и превратило Америку в самый крупный единый (континентальный) рынок мира. В Америке в то время не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в развитии своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий, масштабы и сложность которых требовали формализованных способов управления.

    Появление и оформление управления как области  научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы.

    Успехи  в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в  других областях знаний, в том числе  с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.). В силу этого менеджмент как управление организацией приобрел междисциплинарный характер. По мере того, как развивались эти области знаний, теоретики и практики управления получали все больше информации о факторах, влияющих на успех организации. Междисциплинарную науку управления организацией стали называть управленческой мыслью. Полученные новые знания помогали специалистам осознать причины, почему более ранние теории в определенных условиях не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к решению управленческих проблем.

    В то же время в мире происходили  великие перемены, связанные с  научно-техническим прогрессом, с  изменением в отношениях общества и правительств к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже понимать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, влияющих на достижение успеха в бизнесе. Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки.

    С учетом этой эволюции известны четыре подхода к управлению:

     Подход к управлению с позиций  выделения различных 
школ, базирующихся на соответствующих концепциях.

    — Процессный подход.

    — Системный подход.

    — Ситуационный подход.

    Основные  этапы эволюции управленческой мысли  могут быть представлены табл. 1. 

    Таблица 1.Эволюция управленческой мысли 1

Подходы, школы	Годы
Подход  научного управления	1885-1920 г.г
Подход  административного управления	1920 — 1950 г.г
Подход  с позиций человеческих отношений	1930 — 1950 г.г
Подход  с позиций науки о поведении	1950 г. — по настоящее время
Подход  с позиций количественных методов	1950 г. — по настоящее время
Подход  к управлению как к процессу	1920 г. — по настоящее время
Системный подход	конец время 1950-х г.— по настоящее
Ситуационный  подход	конец время 1960-х г. — по настоящее

    Ни  одна организация, ни одно предприятие  не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.